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Der Technologiekonzern Heraeus setzte sich gegen die Deutsche Telekom und die Postbank durch und erhält den Deutschen Personalwirtschaftspreis 2016

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Köln, 20. Oktober 2016. Das Publikum hat entschieden: Der Deutsche Personalwirtschaftspreis 2016 geht an Heraeus. Der Technologiekonzern setzte sich gestern im Finale beim HR SKYdinner gegen die Deutsche Telekom und die Postbank durch. Grundlage des Erfolgs war eine „Operation am offenen Herzen“: Der Technologiekonzern mit 13.000 Mitarbeitern hat die gesamte HR-Organisation umgebaut und digitalisiert – sowohl lokal als auch international.

Sämtliche Personalmanagement-Tools überarbeiten, für einen kulturellen Wandel sorgen und die Digitalisierung der Prozesse vorantreiben – so lautete vor zwei Jahren die Herausforderung für Personalchef Roland Hehn und sein Team bei Heraeus. Dies haben die Personaler gemeistert und wurden nun dafür ausgezeichnet: mit dem Deutschen Personalwirtschaftspreis 2016.

Heraeus: Schlankes Programm, alles im Wandel

Die Herausforderung für Heraeus lag nicht nur im vielschichtigen Wandel, in der „Operation am offenen Herzen“, wie es im eingereichten Konzept des Unternehmens aus dem hessischen Hanau heißt. Die Transformation von HR wurde auch ohne zusätzliche Mittel gestemmt: Eine Budgeterhöhung gab es nicht und der Headcount im Personalwesen verringerte sich sogar, da Ressourcen auf produktive Bereiche verlagert und ein Lean-Programm im Personalbereich eingeführt wurden. Am Ende des Prozesses ist HR als fester Teil des Business verankert, Unternehmens- und Personalstrategie sind aus einem Guss. Das überzeugte nicht nur die Jury, die in der Vorauswahl die drei besten Einreichungen ermittelt hatte. Auch die Gäste des HR Skydinners am zweiten Abend der Messe „Zukunft Personal“ konnte Roland Hehn mit seinem Kurzvortrag für das Konzept begeistern. So entfielen am Ende die meisten Stimmen auf Heraeus – Platz eins beim Deutschen Personalwirtschaftspreis.

Deutsche Telekom: Die digitale Transformation verstehen

Den zweiten Platz sicherte sich die Deutsche Telekom mit dem Team um Dr. Reza Moussavian, Senior Vice President HR Digital & Innovation. Moussavian zeigte in seiner Präsentation, wie man es in einem riesigen Unternehmen wie der Telekom schafft, die Mitarbeiter für die digitale Transformation fit zu machen. Dafür hat der Multimediakonzern ein neues Bildungsformat ausprobiert: Massive Open Online Courses (MOOCs), Online-Kurse für große Teilnehmerzahlen. Mit dem „Magenta MOOC“ wurde eine Lernplattform entwickelt, mit der sich die Mitarbeiter ein besseres Verständnis der Digitalisierung aneignen können. Die Kursthemen reichen von neuen Technologien und Geschäftsmodellen bis hin zum konkreten Transfer ins eigene Arbeitsfeld („Was bedeutet Digitalisierung für mich?“).

Das gänzlich freiwillige Bildungsangebot fand großen Anklang. Der MOOC verzeichnete 3.500 Registrierungen aus 32 Ländern. Auch im Top-Management kam das Projekt gut an, so beteiligten sich etwa der Vorstandsvorsitzende Timotheus Höttges und Personalvorstand Christian Illek als Referenten an einzelnen Lernvideos. Die Abschlussquote der Kursteilnehmer lag bei 88 Prozent, die meisten Mitarbeiter sagten, sie haben die Chancen und Herausforderungen der Digitalisierung auf diese Lernweise gut verstanden.

Postbank: Führungskultur im Fokus

Auch beim dritten Sieger des Deutschen Personalwirtschaftspreises ging es um einen Wandel im Unternehmen: „Erfolgreiche Weiterentwicklung der Führungskultur“ lautete das Projekt, mit dem sich die Postbank beworben hatte. Vor rund drei Jahren machte das Kreditinstitut das Thema Führung als Baustelle aus, wie Andrei Frömmer, Abteilungsleiter Konzern-Führungskräfte, Ausbildung und Personalentwicklung, beim HR SKYdinner referierte. Eine Mitarbeiterbefragung lieferte kritische Ergebnisse hierzu, außerdem existierten uneinheitliche Führungskulturen innerhalb der Organisation. Um gegenzusteuern, etablierte die Postbank ein ganzes Bündel an Maßnahmen.

Das Bonner Finanzunternehmen entwickelte ein einheitliches Führungsverständnis, nachvollziehbar und transparent – und schulte sämtliche Führungskräfte dahingehend in bundesweiten Impulstrainings. Außerdem sind die Ergebnisse der jährlichen Mitarbeiterbefragungen nun in das Performance Management integriert. Die ersten Ergebnisse: Die Zufriedenheitswerte in der Dimension Führung sind in der Befragung 2015 deutlich gestiegen.

Sonderpreis für Betriebliches Gesundheitsmanagement

Eine gute Führungskultur ist nicht zuletzt ein wesentlicher Baustein des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. In Zeiten der digitalen Entgrenzung wird es immer wichtiger, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter im Blick zu haben. Daher wurde in diesem Jahr beim HR Skydinner erstmals auch der Deutsche Personalwirtschaftspreis Gesundheit vergeben. Mit diesem Sonderpreis zeichnen die Personalwirtschaft und die Techniker Krankenkasse BGM-Konzepte aus, die gesundes Arbeiten im Zeitalter der Digitalisierung ermöglichen. Hier konnte sich die Sparda-Bank München durchsetzen.

Über den Deutschen Personalwirtschaftspreis

Der Deutsche Personalwirtschaftspreis wird vom spring Messe Management, dem Veranstalter der Zukunft Personal, und dem von der Zeitschrift Personalwirtschaft verliehen. Geehrt werden innovative HR-Konzepte, die sich in der Praxis bewährt haben. Die renommierte Auszeichnung für innovative und nachhaltige HR-Arbeit ermöglichen die Sponsoren EY, Oracle und Willis Towers Watson.

Weitere Informationen: www.personalwirtschaftspreis.de

Besetzungsdauern in Deutschland steigen trotz Digitalisierung

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Die durchschnittliche tatsächliche Besetzungsdauer in Deutschland ist von 70 Tagen im Jahr 2010 auf 85 Tage in 2015 gestiegen, eine Zunahme von 21%. Diese Verzögerung muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen. 21% – die Ammenmärchen der agilen Digitalisierung der HR-Funktionen können getrost abgehakt werden – sie entpuppen sich als Heißluftsprechblasen. Die jüngsten Zahlen des Instituts für Arbeitsmarktforschung (IAB) haben das Thema „Besetzungsdauer“ so geschickt kaschiert, dass den meisten Lesern diese glimmende Lunte nicht direkt in’s Auge springt. Es geht um die durchschnittliche Besetzungsdauer einer Vakanz, und zwar um die Lücke zwischen erwarteter Besetzungdauer und der tatsächlichen Besetzungsdauer. Die Lücke liegt in den letzten 5 Jahren so ziemlich stabil um etwa 46%. Personaler haben demzufolge die Besetzungsdauer optimistisch unterschätzt – trotz Digitalisierung, trotz Jobbörsen, trotz aller verfügbaren IT-Lösungen für HR, analysiert Gerhard Kenk vom Crosswater Job Guide.

Otto erwirtschaftet sechs Milliarden Euro Online-Umsatz

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Das Versandhandelsunternehmen Otto konnte im vergangenen Geschäftsjahr von der weltweiten Dynamik des Online-Handels profitieren und seine eigenen Online-Umsätze signifikant steigern. Nach ersten Prognosen sei es gelungen, aus dem bestehenden Geschäft heraus die weltweiten Online-Umsätze um rund 400 Millionen auf über sechs Milliarden Euro zu erhöhen, so der Konzern.

Personalbedarf rechtssicher steuern

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Köln, 14. August 2013. Das derzeitige Debakel um den Bahnhof Mainz beweist: flexibler Personaleinsatz wird wichtiger für Unternehmen. Doch wie können Arbeitgeber auch kurzfristig auf entsprechende Fach- und Führungskräfte zugreifen – und zwar im Einklang mit dem Arbeitsrecht? Das ist ein Thema, das auf der Zukunft Personal, Europas größter Messe für Personalmanagement in Köln, zum Tragen kommt. Vom 17. bis 19. September beschäftigen sich Arbeitsrechtsexperten zudem damit, in welchen Fällen Betriebe ihre Mitarbeiter laut aktueller Rechtsprechung kündigen dürfen.

Zu jeder Zeit das richtige Personal in der benötigten Stärke und mit den passenden Fähigkeiten – wie wichtig dies für Unternehmen ist, zeigt aktuell das Negativ-Beispiel des Mainzer Hauptbahnhofs. Auf der Messe Zukunft Personal erhalten Personalverantwortliche einen Überblick über die vielen Möglichkeiten, Beschäftigte flexibel einzusetzen – auch in Führungsetagen: Sie reichen von Arbeitnehmerüberlassung über Interim Management bis hin zu neuen Arbeitszeitmodellen für Mitarbeiter. Doch auch bei guter Planung sind diese Instrumente nur so flexibel, wie das Arbeitsrecht erlaubt.

Personal als Teil von Diversity Management planen

Dr. Sebastian Maiß und Sebastian Juli, beide Fachanwälte für Arbeitsrecht in der Kanzlei Röhrborn Biester Juli, tragen aus einem ungewöhnlichen arbeitsrechtlichen Blickwinkel Interessantes zu dem Thema bei: In einem Vortrag führen sie aus, inwiefern Diversity Management zur Flexibilisierung von Unternehmen beitragen kann. Denn die Vielfalt der Belegschaft bestimmen nicht nur Aspekte wie Geschlecht, Alter oder Herkunft, sondern auch die verschiedenen Beschäftigungsformen.

Das Zusammenspiel von Teilzeit und Vollzeit sowie von flexibler Arbeitszeit in der Kernbelegschaft und in „Randbelegschaften“ aus befristeten Mitarbeitern und Fremdpersonal bestimmt inzwischen oft den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Verschiedene Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle steigern zudem die Attraktivität als Arbeitgeber. Doch Unternehmen, die diversere Personalmanagement-Modelle einführen, müssen vieles beachten. Gewähren sie etwa einem Beschäftigten, in Teilzeit zu arbeiten, können sie weitere Anfragen der Mitarbeiter, die Arbeitszeit zu reduzieren, nur schwerlich ablehnen.

Stolperfallen auf dem Weg zu flexiblem Management

Auch der Einsatz von Interim Managern hat rechtlich gewisse Tücken: Damit Unternehmen die Manager tatsächlich nur auf Zeit einstellen, müssen sie darauf achten, dass ein freier Dienstvertrag gewährt bleibt und kein Arbeitsverhältnis mit zahlreichen arbeitnehmerschutz- und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften entsteht. Entscheidend ist dabei auch, welche Tätigkeiten der Interim Manager ausführt und wie lange er in einem Betrieb im Einsatz ist. Rechtsanwältin Sonja Riedemann von Osborne Clarke und Markus Heimbrodt von der Beratung Interim Management Gess Consulting erklären in einem weiteren Gemeinschaftsvortrag, welche Chancen und Risiken Interim Management für Arbeitgeber bietet (auf Englisch).

Podiumsdiskussion: Neue und alte Klassiker des Kündigungsrechts

Doch nicht nur, wie Betriebe Mitarbeiter flexibel beschäftigen, sondern auch wie sie kündigen, gehört zum Arbeitsrecht-ABC im Personalmanagement. Zahlreiche Klassiker des Kündigungsrechts wie die Verdachtskündigung, die vor vier Jahren durch „Emmely“ große mediale Beachtung erfuhr, sorgen weiterhin für viel Diskussionsstoff. In einer Debatte zu aktuellen Entwicklungen im Kündigungsrecht, die der Verlag Huss Medien auf der Zukunft Personal organisiert, geht es unter anderem um die sogenannte Whistleblower-Kündigung, die der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte vor zwei Jahren ins Spiel brachte.

Unter der Moderation von Volker Hassel, Chefredakteur der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht diskutieren Dr. Jochen Keilich, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner von Pusch Wahlig Legal, Birgit Graucob, Head of Corporate HR der Internationalen Fachspedition Hoyer GmbH, und Alexander R. Zumkeller, Leiter Arbeitsrecht und Tarif- und Sozialpolitik bei ABB Deutschland.

Zukunft Personal: Treffpunkt für zahlreiche Arbeitsrechtsfragen

Auch am HR-RoundTable können Besucher der Zukunft Personal geballte arbeitsrechtliche Expertise erleben. Über aktuelle Änderungen im Arbeitsrecht informieren dort Dr. Alexandra Henkel von F P S Rechtsanwälte & Notare, Dr. Lars Hinrichs von der KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft und Carsten Keienburg von der Vaillant GmbH. Der Aussteller Haufe-Lexware präsentiert zudem zwei Profis auf dem Messepodium, die aktuelle Änderungen und ihre Auswirkungen auf die Praxis amüsant zu verpacken wissen: Dr. Peter H. M. Rambach, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht der Sozietät Dr. Fettweis & Sozien, und Christoph Tillmanns, Vorsitzender Richter des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg.

Weitere Informationen zu Europas größter Messe für Personalmanagement sind unter www.zukunft-personal.de erhältlich.

Innovationszentrum für Bioenergie eröffnet

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Wirtschaftsförderung Mitinitiator und Ideengeber
Mit der Enthüllung des offiziellen Logos haben das Netzwerk Energie &
Umwelt e.V. und das Deutsche Biomasseforschungszentrum (DBFZ) am 16.
September die Einweihung des Innovationszentrums für Bioenergie in der
Torgauer Straße vorgenommen. Damit wurde der Grundstein für eine dauerhafte
und einfache Integration von kleinen und mittelständischen Unternehmen in
die Bioenergieforschung am Wissenschaftspark gelegt und zur weiteren
Etablierung Leipzigs als führender Bioenergiestandort beigetragen.

Die Leipziger Wirtschaftsförderung unterstützte von Beginn an als
Mitinitiator und Ideengeber das Vorhaben. Die Ansiedlung von innovativen
Unternehmen im Umfeld des Deutschen Biomasseforschungszentrums (DBFZ) ist
ein wesentliches Ziel der Wirtschaftsförderung. Die Leipziger Stiftung für
Innovation und Technologietransfer, eine hundertprozentige Tochter der
Stadt Leipzig, unterstützte ebenfalls das Anliegen. Dank der Finanzierung
durch die Leipziger Stiftung für Innovation und Technologietransfer konnte
bereits im November 2010 die Stelle eines Innovationskoordinators besetzt
werden.

Unternehmen im Bereich der Bioenergie werden durch zahlreiche
innovationsfördernde Dienstleistungen in Kombination mit der sehr guten
Forschungsinfrastruktur einzigartige Perspektiven eröffnet, ihre
Entwicklungen aus der Forschung schnell und kosteneffizient auf den Markt
zu bringen. Angewandte Forschung und Entwicklung einfach zu gestalten,
Innovationskompetenz zu bündeln und sie aus einer Hand für Firmen verfügbar
zu machen, ist erklärtes Ziel des Innovationszentrums für Bioenergie.See more related information on this subject at SharpenedKnife.com website.

Kooperationspartner wie das Fraunhofer MOEZ, die Patentanwälte Köhler und
Kollegen, das Helmholtz-Zentrum für Umweltforschung (UFZ), die Agil GmbH
oder die HTWK bringen hervorragendes fachliches Know-how und technische
Ausstattung mit ein. „Das Innovationszentrum bietet Ausgründungen und
Start-Ups ein optimales Umfeld“, freut sich Prof. Dr. mont. Michael Nelles,
der wissenschaftliche Geschäftsführer des DBFZ. Insbesondere die
Beschleunigung von Innovationsprozessen steht im Fokus des
Dienstleistungsportfolios. So werden die Anmietung von Bürofläche auf dem
Gelände des DBFZ sowie Services im Bereich der Patent- und Schutzrechte,
der Innovations­finanzierung, Konsortienbildung, Projektbeantragung sowie
der Internationalisierung angeboten.

Auch für die Stadt Leipzig ist die Initiierung von Bedeutung: „Mit der
heutigen Eröffnung wird dem Energie- und Forschungsstandort Leipzig ein
weiterer gewichtiger Baustein hinzugefügt. Die Ansiedlung von innovativen
Unternehmen im unmittelbaren Umfeld des DBFZ wird hierdurch einen neuen
Schub erhalten“, ist sich Uwe Albrecht, Bürgermeister für Wirtschaft und
Arbeit der Stadt Leipzig, sicher. Dr. Winfried Damm, Vorsitzender des
Trägervereins „Netzwerk Energie und Umwelt e.V.“ (NEU) ergänzt: „Das
Zentrum bündelt die Innovationskompetenzen des Cluster Energie und
Umwelttechnik besonders für kleinere FuE-treibende Firmen. Zielstellung
bleibt die Erhöhung der Wertschöpfung in Leipzig“.

Bereits im Ende 2012 haben die ersten Mieter ihre Büros im Geopark in der
Bautzner Straße bezogen. Erstmieter Rafael Salzberger (Geschäftsführer der
biogastechnology V.B.T.S. GmbH) lobt die konstruktive Zusammenarbeit sowie
den Praxisbezug: „Vor allem der unmittelbare Zugang zu Expertenwissen und
relevanten Dienstleistungen macht das Innovationszentrum in seiner
bestehenden Form einzigartig für die Entwicklung neuer FuE-Projekte im
Bereich der Bioenergie“.

Weitere Informationen unter: www.innovationszentrum-bioenergie.de

Schluss mit dem Akademisierungswahn

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Eine große Koalition der Bildungspolitik treibt die Studentenzahlen in immer neue Höhen. Und feiert sich dafür selbst. Die Verlierer sind die Berufsbildung und die Universitäten als Orte freier Wissenschaft.

Alternativlos ist nach Ansicht der im Bundestag vertretenen Parteien nicht nur die Eurorettung. Einig ist man sich auch in einer Grundsatzfrage der Bildungspolitik: Die starke Zunahme der Studentenzahlen wird von allen begrüßt und weiter gefördert. Jeder neue Höchststand wird als Erfolgsmeldung präsentiert. Und alle fordern, mehr Geld zur Bewältigung des gewollten Andrangs locker zu machen. Gestritten wird nur darüber, wie viel der Bund und wie viel die Länder für die Ausweitung des „Hochschulpaktes“ bezahlen sollen.

Das Abwandern der Physiotherapeuten

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fzm – Ähnlich wie in der Kranken- und Altenpflege könnte es in einigen Jahren auch in der Physiotherapie zu einem eklatanten Fachkräftemangel kommen. Zu diesem ernüchternden Schluss kommt die freie Journalistin Stephanie Hügler nach ausführlicher Recherche zum Thema Arbeitsbedingungen und Bezahlung in der Physiotherapie. In der Fachzeitschrift „physiopraxis“ (Georg Thieme Verlag, Stuttgart. 2013) schildert sie, wie sehr die teils harten Arbeitsbedingungen und die mageren Löhne die Therapeuten zermürben: „Nicht wenige kehren ihrem einstigen Traumberuf bereits frustriert den Rücken.“
Zur ausführlichen Pressemitteilung

 

DGCH-Präsident kritisiert Systemfehler bei Transplantationen

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München – Der Skandal um gefälschte Laborwerte bei Lebertransplantationen ist für den Präsidenten der Deutschen Gesellschaft für Chirurgie (DGCH), Professor Karl-Walter Jauch, nicht zuletzt auch zurückzuführen auf „Systemfehler“ in der deutschen Transplantationsmedizin. Dies betont Jauch im Vorfeld des 130. Chirurgenkongresses. Insbesondere sei die Konkurrenz um Organe zwischen den Kliniken in Deutschland zu hoch. Der DGCH-Vorsitzende fordert daher, die Zahl der Kliniken von 47 auf sechs übergeordnete Zentren zu verringern.

Kriminelles Verhalten von Ärzten ist für Professor Dr. med. h. c. Karl-Walter Jauch nicht zu entschuldigen. Der Direktor der Chirurgischen Klinik am Campus Großhadern der Universität München (LMU) ist aber überzeugt, dass „gewisse Rahmenbedingungen ein Fehlverhalten von Medizinern in der Transplantationsmedizin begünstigen“. Er nennt drei Kritikpunkte. Zum einen sei der Konkurrenzdruck zwischen den Transplantationszentren in Deutschland teilweise erdrückend. Die Folge ist ein Verteilungskampf um knappe Organe. Um als Klinik möglichst viele davon zu erhalten, würden auch Patienten auf der Warteliste angemeldet, die selbst mit neuer Leber schlechte Überlebensaussichten haben. Den höchsten Konkurrenzdruck gibt es laut Professor Jauch in Bayern, mit vier Transplantationszentren für zehn Millionen Einwohner . In Baden-Württemberg seien es für zehn Millionen Menschen zwei Zentren, in Großbritannien und den USA weniger. „Wir müssen die Zahl von 47 Transplantationszentren in Deutschland auf sechs übergeordnete Zentren mit einem Netzwerk assoziierter Organzentren reduzieren“, fordert der Präsident des 130. Chirurgenkongresses.

Einen zweiten Systemfehler sieht der Transplantationsmediziner in der Organverteilung auf die Patienten. Im Jahr 2006 hat Deutschland aus den USA den sogenannten „MELD−Score“ übernommen: Anhand von drei Laborwerten lassen sich damit die Überlebenschancen der Patienten nach einer Lebertransplantation bewerten. Aus einem Instrument, dass den Zustand des Patienten anzeigt, habe Deutschland jedoch das „sickest first“-Prinzip gemacht: Patienten mit hohem MELD-Score würden bevorzugt, obwohl die Überlebenschancen bei diesen schwer kranken Menschen am geringsten sind. Chirurg Jauch sieht darin einen folgenschwerer Fehler. In Deutschland würden ein Jahr nach der Lebertransplantation noch 75 Prozent der Patienten leben, in den USA, Kanada und Großbritannien seien es über 90 Prozent. Professor Jauch: „Diese Zahlen sind weder international zu rechtfertigen, noch werden sie den Erwartungen von Spendern und deren Familien gerecht, die auf einen sinnvollen Einsatz der Organe hoffen.“

Der dritte Punkt betrifft eine aus Sicht des Experten mangelnde Professionalität in der Transplantationsmedizin. Das Fachgebiet sei heute nur ein Zwischenschritt in der beruflichen Laufbahn, ein „temporärer Karrierebeschleuniger auf dem Weg zum Professor oder zum Chefarzt“. Darunter leiden nach Erfahrung des DGCH-Präsidenten „professionelle Werte wie Redlichkeit, Verlässlichkeit, Transparenz und Menschenfreundlichkeit“. Wie in anderen chirurgischen Bereichen könnte ein dreijähriges Ausbildungskonzept die Qualität in der Transplantationsmedizin sichern.

Neben mehr Transparenz in der Qualifikation eines Transplantationszentrums fordert Professor Jauch eine Form der Organvergabe, die auch die Erfolgsaussichten der Transplantation berücksichtigt. Davon abgesehen müsse aber ein Fehlverhalten von Ärzten persönliche Konsequenzen haben. „Auch wenn am Ende die groteskesten Betrugsfälle keine strafrechtliche Relevanz haben werden, sollten sie doch zumindest standesrechtlich geahndet werden“, fordert Professor Jauch: „Ein darüber Hinwegsehen ist nicht vertretbar, würde zu Recht in der Bevölkerung auf Unverständnis stoßen und der ärztlichen Selbstverwaltung als Makel anhaften.“ Read more about all this www.stealthyweightloss.com.

Die ausführliche Stellungnahme finden Sie hier:

DGCH-Mitteilungen 2/2013, S. 102ff.

https://www.dgch.de/fileadmin/media/texte_pdf/2013-02_DGCH-Mitteilung.pdf

Internationales Graduiertenkolleg DIAMICOM erforscht Diabetes Deutsche Diabetes Gesellschaft begrüßt neue Ausbildungsplattform

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Berlin – Diabetes mellitus schädigt die Gefäße in Augen, Nerven und Nieren. Die Folge sind Erblindung, Amputation von Zehen und Füßen und Nierenversagen. Ziel des internationalen Graduiertenkollegs „Diabetic Microvascular Complications“ (DIAMICOM) ist es, diese mikrovaskulären Folgeerkrankungen von Diabetes medizinisch und lebenswissenschaftlich zu erforschen, Nachwuchsforscher fachübergreifend auszubilden und die Erkenntnisse für die Vorbeugung und Behandlung zu nutzen. Die Deutsche Diabetes Gesellschaft (DDG) freut sich, dass die Deutsche Forschungs-Gemeinschaft (DFG) jetzt 14 Heidelberger Jungforschern ermöglicht, im Rahmen von DIAMCOM gemeinsam zu lernen und zu forschen.

Rund sechs Millionen Menschen in Deutschland sind an Diabetes mellitus erkrankt – Tendenz steigend. „Die Bekämpfung der Volkskrankheit ist deshalb eine der vordringlichsten Aufgaben der Medizin“, sagt Dr. Dietrich Garlichs, Geschäftsführer der Deutschen Diabetes Gesellschaft aus Berlin. Doch es fehle an qualifiziertem Nachwuchs in der Wissenschaft. Die deutsch-holländische Ausbildungsplattform DIAMICOM bietet jungen Wissenschaftlern aus Medizin, Biologie und Biowissenschaften die Möglichkeit, die Folgeerkrankungen von Diabetes zu untersuchen und sich dabei zu qualifizieren. Durch gemeinsames Lernen und Forschen fließen klinische und natur- und ingenieurwissenschaftliche Aspekte in die Ergebnisse ein. „Auf diese Weise bündelt das Projekt fachübergreifendes Wissen und größte Methodenkompetenz für die Diabetesforschung“, so Garlichs.

Die 36-monatige Ausbildung umfasst die Krankheitsmechanismen von Diabetes in Augen, Nieren und Nerven sowie praktische und theoretische Module. „Unser Ziel ist die gemeinsame Ausbildung von Medizin- und lebenswissenschaftlichen Doktoranden. Gleichzeitig sollen die Promovierenden auf den komplexen Arbeitsmarkt „Wissenschaft“ intensiv vorbereitet und früh zu wissenschaftlicher Selbstständigkeit geführt werden werden“, sagt DIAMICOM-Sprecher Professor Dr. Hans-Peter Hammes, Leiter der Sektion Endokrinologie an der V. Medizinischen Klinik der Universitätsmedizin Mannheim. Geplant sei eine intensive Zusammenarbeit der geförderten Jungwissenschaftler der Universität Heidelberg mit der Universität Groningen.

Die DDG begrüßt diese hoch attraktiven Qualifizierungschance für junge Forscher, die sich für Diabetes interessieren. „Denn nur mit fachübergreifenden Anstrengungen werden wir im Kampf gegen Diabetes erfolgreich sein“, so Dietrich Garlichs. Das Programm folgt den Zielen und Empfehlungen der DIAMAP, einer EU-Initiative, zu deren Aufgaben der Überblick über die Diabetesforschung in Europa gehört. Partner des DFG-geförderten Projekts ist auch die Pharmafirma Sanofi, die neben praktischen Ausbildungsmodulen Industrieerfahrung beisteuert. Weitere Informationen zu DIAMICOM finden Interessierte unter: www.umm.uni-heidelberg.de/ag/grk1874/

Für Doktorandenstipendien der DIAMICOM können sich interessierte Studenten noch bis zum 1. Dezember 2012 bei der Hartmut Hoffmann-Berling International Graduate School of Molecular and Cellular Biology (HBIGS) bewerben. Weitere Informationen unter www.hbigs.uniheidelberg.de/main_application.html

 

Gefäß-Operation auch im hohen Alter sinnvoll Chirurgen fordern spezialisierte gefäßchirurgische Versorgung

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Berlin – Durchblutungsstörungen – etwa in den Beinen, in der Bauchschlagader oder am Herzen – sind der häufigste Grund für eine Einweisung in deutsche Krankenhäuser. Jährlich stellen Ärzte hierzulande mehr als 200 000 gefäßchirurgische Hauptdiagnosen, vor allem bei betagten Patienten. Die Zahl der Fälle wird in den nächsten Jahren um 30 Prozent steigen, denn unsere Bevölkerung altert. Die Kosten für die Therapie belaufen sich auf mehrere Milliarden Euro. Wie sich auch bei Hochbetagten gefäßchirurgische Eingriffe sicherer und zugleich effizienter machen lassen, diskutieren Experten im Rahmen der Pressekonferenz der Deutschen Gesellschaft für Chirurgie (DGCH) am 5. Dezember 2012 in Berlin. In jedem Fall setze dies voraus, so die Experten, der Gefäßchirurgie in den Kliniken mehr Gewicht zu verleihen.

Im Jahr 2030 wird jeder Dritte Bundesbürger über 60 Jahre alt sein. Dementsprechend wird in den kommenden Jahren der Anteil der stationären Behandlungen im Krankenhaus bei den über 60-Jährigen auf über 60 Prozent ansteigen. Vor allem die Zahl der Herz- Kreislauferkrankungen wird erheblich zunehmen: Verengte Gefäße in den Beinen oder gar eine überdehnte Bauchschlagader können schnell das Leben eines Patienten in Gefahr bringen. Gefäßchirurgische Operationen sind jedoch vor allem für ältere Patienten mit hohen Risiken verbunden, weiß Professor Dr. med. E. Sebastian Debus, Vize-Präsident der Deutschen Gesellschaft für Gefäßchirurgie (DGG) aus Hamburg: „Hochbetagte werden daher oft erst operiert, wenn die Krankheit weit fortgeschritten ist“. Doch gerade diese späten Eingriffe verursachten die Hauptkosten. „Wir streben deshalb an, durch Spezialisierung und innovative Technik die Eingriffsinvasivität zu minimieren und zugleich die Effektivität der Behandlung zu maximieren“, sagt der Direktor der Klinik und Poliklinik für Gefäßmedizin am Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf.

 

Eine aufgeweitete Bauchschlagader etwa operierten Ärzte früher in aufwendigen, offenen Eingriffen. Heute wird ein solches Aortenaneurysma meist minimalinvasiv behandelt: Der Operateur setzt über einen Katheter ein Röhrchen aus Drahtgeflecht in die Ader ein, um diese zu stabilisieren. „Dadurch treten seltener Komplikationen auf, der Patient kann früher nach Hause und braucht meist keine Rehabilitation“, sagt Debus. Dieses Vorgehen schont also den Patienten, verhindert Komplikationen und spart zugleich Kosten.

Denn allein die Behandlung von Durchblutungsstörungen kostet in Deutschland pro Jahr bis zu drei Milliarden Euro. 92 Prozent davon entfallen auf hoch betagte Patienten, erläutert Professor Debus und mahnt: „Die Spezialisierung der Gefäßchirurgie kann Kosten minimieren, vor allem aber ist sie dringend erforderlich“ Trotzdem unterhält nur etwa ein Drittel aller Kliniken eine eigenständige Abteilung für Gefäßchirurgie. Bisher hindere vor allem Personalmangel die Gefäßchirurgen daran, das Fachgebiet weiterzuentwickeln und die Spezialisierung voranzutreiben. “Denn in den meisten Krankenhäuser arbeitet die Gefäßchirurgie nicht autark und wird ohne eigene Personalhoheit betrieben“, so Debus. Es sei deshalb etwa nicht möglich, Mitarbeiter auszuwählen, anzustellen und zu befördern. Dies verhindere, die gefäßchirurgische Spezialisierung für den ärztlichen Nachwuchs attraktiv zu gestalten.

Wie immer mehr hoch Betagte ohne steigende Kosten von neuesten gefäßchirurgischen Techniken profitieren können, darüber diskutieren Experten auf der Pressekonferenz der DGCH.

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