Executive Search

Die suademus-Direktansprache

unser originäres Personalberatungsprodukt

Die Direktansprache bzw. die Direktsuche geeigneter Kandidaten und Kandidatinnen

wird landläufig auch Direct Search, Executive Search oder Headhunting genannt. Sie geht auf eine mittlerweile 60jährige Tradition zurück. Die Direktansprache ist immer dann sinnvoll, wenn in bestimmten Branchen oder Bereichen die Arbeitsmärkte besonders eng sind. In den letzten 15 Jahren hat sich dies besonders im Bereich Informationstechnologien und Telekommunikation bemerkbar gemacht. Die Direktansprache bietet jedoch noch andere Vorteile. Soll in der ersten Phase der Marktansprache die Anonymität gewahrt bleiben, gibt es keine andere Möglichkeit als den Direct Search. Auch ab einer entsprechenden Position (Vorstand, Geschäftsführer etc.) werden sich potentielle Kandidaten nicht mehr auf eine Zeitungsanzeige bewerben. Vielmehr wird auf einen entsprechenden ”Anruf” gewartet.

Um Mißverständnissen vorzubeugen: Wir suademus-Berater halten sich strikt an unsere berufsethischen Grundsätze.

Ohne methodisches Vorgehen ist die Personalsuche und insbesondere die Direktansprache wenig sinnvoll. Im Folgenden stellen wir Ihnen die Methodik des Suchprozesses vor.

Die suademus-Methodik

 

Im folgenden zeigen wir Ihnen ein Beispiel der Methodik der Direktansprache bei suademus

PROJEKTINITIALISIERUNG

Anforderungsprofil

Auftraggeber und Personalberatung erstellen in der Regel gemeinsam ein Anforderungsprofil. Häufig existiert auch eine “Stellenbeschreibung”, die Grundlage für ein solches bilden kann.

Zielfirmenlisten

Zielfirmenlisten werden unbedingt gemeinsam von Auftraggeber und Personalberater erstellt. So ist der Schutz von Kunden und Partnern gewährleistet sowie die Ansprache von definitiv nicht geeigneten Personen ausgeschlossen.

Identifizierung von potentiellen Kandidaten

Die Hauptaufgabe des “Research” des Personalberaters besteht in der Identifizierung von potentiellen Kandidaten. Diskretion, Zurückhaltung und Freundlichkeit am Telefon zeichnen hier einen effektiven Research aus.

ANSPRACHE

Qualifizierung der Kandidaten am Telefon, Sensibilisierung

Das bei der Identifizierung gewonnene “Kandidatenpotential” wird nun von Research und Berater diskret und direkt angesprochen. Research und Berater arbeiten eng im Team zusammen. Die Telefonate werden protokolliert. Der Berater gewinnt so einen ersten Eindruck von den Qualifikationen (beruflicher Werdegang, Skills), aber auch schon von kommunikativen Fähigkeiten am Telefon. Bei prinzipieller Eignung des Kandidaten wird dieser für ein persönliches Gespräch sensibilisiert. Eine prinzipielle Wechselbereitschaft klärt der Berater bereits telefonisch. Der Name des Auftraggebers ist (wenn nicht ausdrücklich vereinbart) noch nicht genannt worden.

Terminvereinbarung für ein persönliches Gespräch

Noch im Telefonat wird ein Termin für ein weiterführendes persönliches Gespräch gefunden. Das Gespräch findet in Wohn- oder Arbeitsortnähe der Kandidaten auf “neutralem Boden”, z. B. in einer Hotellobby statt.

1. persönliches Gespräch

Das erste persönliche Gespräch ist vergleichbar mit einem klassischen Bewerbergespräch, wobei der Berater ausdrücklich als Interessenvertreter beider Seiten auftritt. Das nimmt dem Kandidaten entsprechende “Bewerberängste” und läßt ihn offene Fragen klären.

Vertraulicher Bericht

Der Berater erstellt nach diesem ersten Gespräch einen vertraulichen Bericht, in dem zunächst Auskunft über den persönlichen Eindruck, die Qualifikationen, den Veränderungsgrund und die Gehaltsvorstellungen des Kandidaten gegeben wird.

2. Gespräch/Präsentation

Besteht beim Auftraggeber aufgrund des Vertraulichen Berichts Interesse den Kandidaten näher kennenzulernen, vereinbart der Personalberater mit den Kandidaten einen Termin beim Auftraggeber. Kandidat und Auftraggeber haben so die Möglichkeit, einander gut kennenzulernen. Der Personalberater nimmt an diesem Gespräch als Moderator teil. Auf Wunsch des Auftraggebers führt er Protokoll.

3. Gespräch

Besteht bei Auftraggeber- und Kandidatenseite weiterhin Interesse, findet ein weiteres Gespräch statt, an dem der Personalberater nicht teilnimmt. Hier klären beide Seiten Vertragsmodalitäten usw.

ABSCHLUSS

Vertragsunterzeichnung

NACHSORGE

Bei nicht bestandener Probezeit (6 Monate) verpflichtet sich die Beratung zur honorarfreien erneuten Suche nach geeigneten Kandidaten. Dies wird gewährleistet nach einer Überprüfung der Anforderungen an den potentiellen Kandidaten. Eine intensive Zusammenarbeit in dieser wichtigen Phase mit den Personalentscheidern des Auftraggebers ist unerläßlich.